Разбирались в причинах кадрового голода и в путях возможного решения проблем на рынке труда
В этом году и в ближайшие 10 лет тенденция нехватки персонала на рынке труда будет сохраняться. Об этом заявила на днях директор сервиса по поиску работы и персонала «HeadHunter Беларусь» Светлана Шапорова на одном из государственных телеканалов. Подобную ситуацию с кадрами она объяснила «демографической ямой 90-ых».
«Просто физически не родилось тех людей, которые должны сейчас выйти в хороший работоспособный возраст. Поэтому нам нужно будет учиться работать с теми тенденциями, что есть на рынке, с тем персоналом, что есть на рынке. Потому что мы видим, что для компаний сейчас это очень важно — не только привлекать, но и удерживать и мотивировать людей», – сказала Шапорова.
Но только ли в демографии корень проблемы? Спросили экспертов в нашем регионе.
Вот что думает на сей счет Александр, доктор экономических наук, профессор:
— На протяжении нескольких последних лет мы наблюдаем одновременно две параллельные тенденции на рынке труда. Одна из них характеризуется острым дефицитом специалистов. Причем, если до 2021 года нехватка была характерна, в основном, по техническим специальностям и в сфере применения низкоквалифицированного труда, то сейчас она все больше распространяется на медицину, образование, сферу высоких технологий и топ-менеджмент. Помните, как наши чиновники еще несколько лет назад говорили: мол, некуда девать юристов и экономистов. Стали даже сокращать набор на эти специальности, в том числе в брестских вузах. И что мы имеем сейчас? Экономистов уже не хватает, с юристами чуть лучше ситуация, но тоже возникают проблемы. Но самое парадоксальное, что вторая тенденция, которую мы наблюдаем, отнюдь не направлена на решение проблемы, вызванной первой. Потому что здесь уже надо принимать срочные меры, а не плакаться по поводу «демографической ямы», которую вдруг кто-то для нас вырыл (наверное, «коварный Запад») более тридцати лет назад. Очевидно, что власти должны были заранее понимать, что нас ждет и сделать правильный прогноз по рынку труда. Но меры для предотвращения последствий этой «ямы», судя по всему, не приняты или приняты недостаточно. Плюс ко всему та дикая ситуация, в результате которой тысячи людей были вынуждены покинуть страну. А еще десятки тысяч из тех, кто остался, столкнулись с проблемой трудоустройства по откровенно политическим соображениям. Такова реальность. И похоже, что власти никак не планируют ее менять. Наоборот, еще больше хотят взять под контроль частный бизнес, в том числе кадры в этом сегменте экономики. Если власть хочет решать проблему при помощи запретов, как она привыкла это делать, то, конечно же, такая идея изначально обречена на провал. Без хорошего стимулирования и нормальной мотивации никто в наше время работать не будет – по-моему, это очевидно. А вот со стимулированием у нас как-то не очень…
Наталья, сотрудница кадрового агентства, однако, считает, что диспропорции на рынке труда сложились в том числе и по причине завышенных ожиданий – как со стороны нанимателей, так и соискателей рабочих мест:
– Рынок труда неоднородный, и мы видим, что в некоторых сферах тяжелее специалистам искать работу, а где-то нанимателям тяжелее подбирать сотрудников. По закону жанра, пять-шесть резюме на одну вакансию считается хорошей конкуренцией. Если брать, к примеру, сферу IT, то здесь у нас даже больше – 7-10 резюме. Гораздо сложнее подбирать сотрудников в сферах производства, розничной торговли, общепита. Здесь порой приходится 1-3 резюме на одну вакансию.
По словам специалиста, для многих соискателей работы, помимо уровня зарплаты, важны также удобный гибкий график труда, дружелюбный коллектив, обустройство рабочего места. К чему оказалось не готово большинство нанимателей.
– Особенно это характерно для молодых специалистов до тридцати лет. Многие из них, прежде чем подписать контракт, детально анализируют коллектив, особенно тех, с кем непосредственно предстоит работать. Они не хотят иметь дело с начальником-самодуром или неадекватными коллегами. И в этом тоже порой кроется одна из причин «дырявых штатов», то бишь незакрытых вакансий на предприятиях. Но наиболее продвинутые руководители уже стали уделять внимание психологическим тренингам, с помощью которых хотели бы создать благоприятный микроклимат в своем коллективе.
Наталья отмечает и еще одну современную тенденцию (она характерна для многих стран, не только для Беларуси), существенно влияющую на рынок труда. Это т.наз. эйджизм – один из видов дискриминации в найме. Он основан на определенных стереотипах и предрассудках о возрасте соискателя. Например, что люди 50+ хуже работают, или что молодежь до 30 не в состоянии занимать руководящие должности.
КСТАТИ
Осенью прошлого года было опубликовано исследование, которое провел сервис rabota.by, посвященный проблемам эйджизма в белорусском бизнесе. Результаты показали, что около 64% компаний (что составляет почти две трети) регулярно включают возрастные ограничения в свои вакансии. Лишь 28% работодателей заявили, что возраст кандидатов для них неважен, тогда как оставшиеся 8% затруднились ответить.
Наиболее распространённые возрастные рамки для кандидатов варьируются между 25 и 44 годами. Более того, свыше половины участников опроса признали, что хотя бы раз отказывали кандидату исключительно из-за его возраста. Причинами отказа назывались: сложность в обучении пожилых соискателей, опасения, что кандидат не сможет адаптироваться в коллективе, а также проблемы с физическим состоянием.
Данное исследование охватило не только работодателей, но и самих соискателей. Среди последних 64% респондентов уверены, что возрастной дискриминации на рынке труда действительно существует. Из них 80% столкнулись с отказом из-за пожилого возраста, в то время как 12% пострадали из-за своей молодости.
Обсуждая плюсы и минусы различных возрастных групп, участники выделили следующие черты. Молодые специалисты отличаются высокой обучаемостью, креативностью, коммуникабельностью и способностью быстро принимать решения. Однако им присущи и негативные качества: отсутствие опыта, завышенные зарплатные ожидания, инфантильность и низкая мотивация. Соискатели старшего возраста характеризуются ответственностью, опытом работы, надежностью и стремлением к длительному сотрудничеству. Тем не менее, их минусами называют устаревшие знания, низкую цифровую грамотность и медлительность.
Однако стоит отметить, что недавнее исследование rabota.by показывает изменение трендов: уже в 2025 году работодатели начали пересматривать свою политику найма, стремясь расширить возрастные границы кандидатов.
Наша собеседница Наталья подтвердила наличие подобных тенденций и в Брестской области. Она подчеркнула, что многие из этих стереотипов являются необоснованными. Например, не все молодые сотрудники обладают высоким уровнем креативности, равно как и не все старшие кандидаты испытывают трудности с освоением новых технологий. Наталья привела случай успешного трудоустройства сотрудника возрастом 65 лет, который уверенно справлялся с современными технологиями. Также она отметила, что не все молодые люди склонны к инфантилизму, и этот миф вскоре будет развеян.
Наталья поделилась примером своего клиента — руководителя одной из местных компаний, который активно выходит за рамки стереотипов. Он высоко оценивает старших сотрудников за их преданность компании и стремление к долгосрочным отношениям. Опытные работники часто становятся хорошими наставниками для молодежи, способствуя росту корпоративной культуры и сплочению коллектива.
Одной из основных причин эйджизма HR-специалист назвала психологические барьеры менеджеров, которым бывает сложно руководить сотрудниками старше себя. Кроме того, существуют экономические причины: возрастные специалисты, обладая большим опытом, нередко требуют более высокую оплату труда, что делает их менее привлекательными для некоторых работодателей.
Таким образом, несмотря на существование проблемы эйджизма, рынок труда постепенно становится более гибким, адаптируясь к новым реалиям.
Резюме
В целом специалисты по рынку труда считают, что в ближайшие 10-15 лет ситуация изменится, и спрос на сотрудников 50+ значительно вырастет. Это связано как с общим старением населения, так и ценностными ориентирами т.наз. «зуммеров» (поколения 2000-ых), у которых есть спрос на более гибкие условия труда, избегание излишнего стресса, упор на индивидуальную, а не командную деятельность.
А пока советуют соискателям…
«Важно использовать возраст как преимущество. Накопленный жизненный и трудовой опыт всегда можно выгодно представить на собеседовании, сделав акцент на своих профессиональных и экспертных навыках»
… и работодателям:
«Все же надо оценивать кандидатов на основе их профессиональных навыков и опыта, а не возраста. Компании, которые устанавливают при приеме на работу большой возрастной диапазон, почти всегда выигрывают».
About the Author
