Кандидат хочет слишком много, hr-специалисты не умеют проводить собеседования, интересы бизнеса и наемных сотрудников не пересекаются, хотя должны. В какой-то момент найм персонала превратился из рабочего процесса в поле битвы и повод для гневных постов в соцсетях с обеих сторон. Управляющий партнер консалтинговой компании ARTITERA, профессиональный хедхантер и карьерный консультант Алексей Немкович знает, как привлекать подходящих кандидатов за честную стоимость. Об этом он рассказал популярному ресурсу PROBUSINESS.IO
Найм персонала — это тактическая задача, которая помогает бизнесу реализовать стратегию. За последние 5 лет она стала едва ли не самой сложной, энергозатратной и трудновыполнимой. Деньги есть, станки и оборудование покупают, логистические центры и гипермаркеты построены. Но оказалось, что работать в них некому.
Чем оперируют руководители, предлагая кандидату определенную сумму? Исторически сложившимся уровнем дохода в своей компании, слухами, домыслами, средней заработной плате по стране…
Они смотрят на вилку заработных плат через призму нанятых сотрудников и своего узкого круга знакомых. Все это дает искаженное представление о компенсациях и мешает нанять нужных людей.В 2025 году каждый работодатель столкнется со множеством «НЕ». Кандидат НЕ будет вести себя так, как вы хотите. Будет НЕидеальным в коммуникациях: не так отвечать, не так откликаться на вакансии, не так писать сопроводительные письма. НЕ будет ничего знать о вашей компании, не воспринимать ваши регалии и заслуги. Он даже НЕ будет хотеть работать у вас. Все это не делает его неподходящим кандидатом!
Почему так? Мы ожидаем, что человек узнает о нас все: историю развития компании, наши услуги, предложения, программу лояльности, корпоративную культуру и текущую позицию на рынке. Узнает сам и весь такой заряженный прибежит, потому что вы, конечно, единственные на рынке предлагаете конкурентоспособную заработную плату и дружелюбный коллектив. Кандидат не будет идеальным, не будет знать ничего о вашем бизнесе, не будет хотеть работать у вас. Как выглядит для вас такой кандидат? Не очень, конечно. Но такой кандидат будет приходить к вам ежедневно.
Тогда что мы продаем на собеседовании? И продаем ли?
Долгое время белорусский бизнес жил на очереди из идеальных кандидатов. Абсолютно у всех белорусов был высокий уровень образования. Они постоянно вкладывались в свое развитие. В то время работодатели действительно могли выбирать. Например, собеседовать на позицию продавца-консультанта 30 человек на протяжении 4−5 месяцев. Одна замечательная торговая сеть нанимала продавцами-консультантами только тех людей, которые окончили школу с золотой медалью.
Какие же люди нам достаются сейчас? Такие же, как и прежде. Неидеальные. И нам нужно научиться работать с этими неидеальными людьми.
Кандидаты тоже научились торговаться. Они вспомнили, что компании тоже должны продавать себя на собеседованиях.
— При найме я предлагаю каждому HR-специалисту руководствоваться всего двумя критериями, — говорит Алексей.- Первое — это определить, способен ли этот человек решать задачи вашего бизнеса в рамках той роли, на которую он нанимается. И второе — готов ли он следовать корпоративным правилам. Если человек отвечает этим двум критериям, значит, это отличный кандидат. Нанимайте и адаптируйте, применяйте у себя как полезный и ценный инструмент.
В крупных компаниях 54% офферов не принимаются соискателями. Это значит, что вы как HR-отдел утилизируете несколько месяцев своей работы и начинаете все заново. Вы тратите деньги компании на неэффективные бизнес-процессы! Проблема в том, что люди научились торговаться. Они внезапно вспомнили, что компании тоже должны продавать себя на собеседованиях. Они, видите ли, решили, что тоже могут выбирать.
Каким был кандидат 2020 года? Он был мил и понятен для всех белорусских HR-специалистов. Кандидату нужна была стабильность, карьера, зарплата, бонусы, обучение, команда, безопасность и бренд. Что произошло сейчас и что будет дальше? Компании разрабатывают программы вовлеченности, лояльности, просчитывают метрики, прописывают стратегии бизнеса и т.д., а сотрудники все равно норовят сбежать. Почему? Кто-то хочет денег, кто-то полной удаленки, кого-то манят перспективы и новизна, и так будет еще очень долго.
Зачем мы нанимаем людей, какой должен быть кандидат?
— На самом деле в требованиях к кандидату руководители описывают не задачи бизнеса. Они описывают людей, которых хотят нанять. В идеале это люди, которые работают за идею и согласны на среднюю зарплату по рынку. Однако мир изменился. И в этом мире мы должны честно сказать людям, что они нужны для того, чтобы бизнес получал прибыль. Будьте честны и не играйте в высокие материи.— считает эксперт.
Любые компании, по его мнению, конкурируют за квалифицированных людей с более крупными компаниями, с компаниями из других отраслей и локаций. Если людей не устраивает заработная плата в конкретной стране, то они могут поменять эту страну.
Раньше у людей была одна сфера на всю жизнь. Сейчас люди совершают от 3 до 5 переходов из одной области в другую. Соответственно, компании конкурируют еще и с теми сферами, в которых заработные платы значительно выше: IT, финансы, строительство.
Если руководители не осознают правил конкуренции за кандидатов, то HR-отделы продолжат носить воду решетом
Как ваша компания составляет описание вакансии?
Это важный этап! На нем вы либо сразу теряете кандидата, либо он попадает в вашу воронку найма. Описание условий работы не должно быть меньше, чем описание требований к кандидату. И дело даже не в количестве символов, а в содержании.
В условиях вакансии всегда нужно четко и прозрачно прописывать, сколько человек будет зарабатывать, какие у него премии и бонусы, материальная помощь, социальный пакет. Формулировки из разряда «высокая зарплата» или «зарплата по итогам собеседования» не вызывают ничего, кроме недоумения. Деньги, условия и перспективы должны быть прозрачны и понятны любому кандидату.
Обратите внимание, что в брендовую компанию проще нанимать и привлекать людей. При этом платить им можно меньше. Почему? Потому что бренд — это тоже часть конкурентной борьбы компаний за квалифицированные кадры.
Это важно! Харизма нанимающего менеджера также влияет на состав вашей команды. Люди приходят работать в компанию, а остаются с людьми.
Они уже на первом собеседовании понимают, хотят ли с вами работать или нет, хотят ли второй раз встретиться или одного раза достаточно, желают ли провести с вами треть своей жизни. Если нанимающий менеджер неприветлив, ставит под сомнение любое слово кандидата, то к такому человеку идти не хочется ни за какие деньги и бенефиты.
Как ваша компания составляет описание вакансии?
Это важный этап! На нем вы либо сразу теряете кандидата, либо он попадает в вашу воронку найма. Описание условий работы не должно быть меньше, чем описание требований к кандидату. И дело даже не в количестве символов, а в содержании.
В условиях вакансии всегда нужно четко и прозрачно прописывать, сколько человек будет зарабатывать, какие у него премии и бонусы, материальная помощь, социальный пакет. Формулировки из разряда «высокая зарплата» или «зарплата по итогам собеседования» не вызывают ничего, кроме недоумения. Деньги, условия и перспективы должны быть прозрачны и понятны любому кандидату.
Обратите внимание, что в брендовую компанию проще нанимать и привлекать людей. При этом платить им можно меньше. Почему? Потому что бренд — это тоже часть конкурентной борьбы компаний за квалифицированные кадры.
Это важно! Харизма нанимающего менеджера также влияет на состав вашей команды. Люди приходят работать в компанию, а остаются с людьми.
Они уже на первом собеседовании понимают, хотят ли с вами работать или нет, хотят ли второй раз встретиться или одного раза достаточно, желают ли провести с вами треть своей жизни. Если нанимающий менеджер неприветлив, ставит под сомнение любое слово кандидата, то к такому человеку идти не хочется ни за какие деньги и бенефиты.
И не забывайте при этом главное! Каждый человек уникален, поэтому найм — это искусство. Не пытайтесь унифицировать людей, которых вы нанимаете. Позвольте квалифицированному человеку попасть в вашу компанию и решить задачи вашего бизнеса с опорой на корпоративные правила и нормы.
УДАЧИ ВАМ!
About the Author
